劳动合同到期不续签，又因“打包剩饭”引发风波，幼师被迫提出辞职，TA应如何用法律维护自身权益呢？一起看看这起案件。

基本案情

黄某原是某幼儿园的一名幼师，双方签订劳动合同约定合同期限从2021年9月22日起至2024年9月21日止。2024年7月12日，幼儿园提出劳动合同到期后将不与黄某续签合同，黄某遂要求幼儿园支付不续签合同的经济补偿金。2024年7月16日，幼儿园四名管理人员对黄某进行了谈话，提出幼儿园可以和黄某续签劳动合同但会进行调岗，黄某的工作岗位从老师调整为厨工或保育员，同时指出黄某因失职被家长投诉以及违反幼儿园管理制度将食物打包回家的问题。黄某承认打包行为，但解释所打包食物为幼儿吃剩的饭菜。谈话期间，幼儿园管理人员多次斥责黄某打包行为属于“偷”。面谈结束后，黄某于2024年7月19日向幼儿园提出口头辞职，称因受到辱骂和不当对待被迫提出离职申请，幼儿园同意了黄某的申请但认为是黄某主动辞职，拒绝了黄某关于经济补偿金的要求。

黄某向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，但裁决结果并未支持其经济补偿的主张，黄某遂向法院提起诉讼。

法院审理

怀集法院经审理认为，用人单位应当营造保障劳动者平等就业、无歧视对待的职场环境，保障劳动者人格尊严不受侵害。本案中，幼儿园单方面决定调岗有违平等原则和公平原则，又对黄某进行人格侮辱，上述因素改变劳动者职场环境，实际变更了劳动条件，黄某为此主动解除劳动关系，幼儿园应当按《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第八十八条的规定向黄某支付经济补偿金。法院遂依法判决幼儿园在判决发生法律效力之日起十日内向黄某支付2024年7月份工资差额363.58元、经济补偿金9135.81元，并驳回黄某的其他诉讼请求。

法官说法

劳动关系建立在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则之上。本案中，幼儿园并不愿意在劳动合同到期后通过支付经济补偿金的方式与黄某终止劳动合同，亦不愿意维持或者提高劳动合同约定条件与黄某续订劳动合同。于黄某而言，其想继续签订劳动合同，只能接受调岗安排。而幼儿园又未能充分举证证实调岗行为属于自主用工范畴或黄某已不能胜任目前工作岗位，在与黄某未协商一致情况下单方决定调岗，且调岗决定已口头通知黄某，显然是有违平等原则和公平原则。

用人单位在用工时，应当尊重劳动者的人格尊严。虽然黄某未经允许打包幼儿吃剩的食物回家有违幼儿园规章制度，但“偷”是属于性质恶劣、程度严重的贬义用词，将一个人的行为定性为“偷”系对人格的严重否定性评价。幼儿剩余餐食本身已无明显经济价值，通常进行废弃处理，将幼儿吃剩的饭菜打包主观上并无非法占有财物的故意，幼儿园在未考量黄某主观意图的情况下，径直以“偷”定性，忽视了“盗窃”行为需具备主观恶性的构成要件，这种定性行为缺乏客观判断，对黄某造成了人格侮辱。

和谐稳定的劳动关系需要用人单位和劳动者“双向奔赴”，用人单位与劳动者之间的关系既是平等的，又兼具隶属性的特征。劳动者应遵守用人单位制定的规章制度以及社会公认的职业道德标准。幼儿园出于管理需要，要求不得未经允许打包幼儿吃剩的食物回家，该要求不违反国家法律法规要求，黄某应当服从管理并受到约束。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

（2012年修正）

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。